Retour sur le meetup : Comment faire de l’engagement le moteur de l’hypercroissance ?

Innovorder a eu le plaisir d’accueillir son meetup dédié à l’engagement dans le contexte de l’hypercroissance

Animée par Ludovic Girodon, analyste chez Réseau Entreprendre, la rencontre s’est déroulée autour de 3 temps forts et a permis de recueillir le retour d’expérience et les perspectives d’experts aux profils complémentaires : 

Comment vivent-ils l’engagement de leurs collaborateurs et leur hypercroissance au quotidien? Comment faire du processus de recrutement et de l’onboarding un véritable moteur d’engagement ? 

Pour voir ou revoir l’événement, c’est ici : 

Comment engager ses collaborateurs dès le processus de recrutement

“Investir dans l’onboarding, c’est créer de la loyauté” – Camille Fauran, COO de Welcome to the Jungle

Pour Camille, il est essentiel de repenser la relation entre recruteur et candidat. “Nous sommes convaincus qu’il faut considérer le candidat comme un client. On ne doit pas “vendre” un job à l’aveugle. Ce n’est pas juste un job, c’est un projet à rejoindre”.

Recrutement et engagement sont intimement liés. Chez Welcome to the Jungle par exemple, tous les candidats à un poste reçoivent une réponse, qu’elle soit négative ou positive. Par la suite, le processus de recrutement fait l’objet d’une communication régulière, avec un feedback à chaque étape des échanges et la présence du CEO en dernier tour. 

Autre point fondamental: le processus d’onboarding des collaborateurs. “On pense que tout le travail est fait quand la personne est recrutée, alors que ce n’est que le début. Après la phase de séduction, il n’y a rien de pire que pour le candidat que de découvrir les premiers jours que ce n’est pas ce qu’on lui a vendu”.

Chez Welcome to the Jungle, le process complet s’étend sur un mois pour bien comprendre les métiers et multiplier les immersions. Avec une particularité : il n’y a pas d’échelle de valeur dans l’intégration d’une personne. L’une des clés du succès est de mettre la même énergie pour l’onboarding d’un stagiaire que pour celui d’un C-level ! 

Scaler un onboarding sans perdre en qualité, c’est :

  • Bien formaliser le processus
  • Le rendre dynamique
  • … et être convaincu de son efficacité ! 

C’est aussi un processus dynamique : tous les nouveaux arrivants répondent à un questionnaire, pas seulement à 1 mois mais pendant toute la période d’essai. Ce feedback est précieux. “Le système des buddys par exemple, à titre personnel je ne voyais pas l’intérêt… mais plusieurs personnes m’ont avoué ne pas oser sortir boire un verre après le travail, etc. Cela m’a motivée et on l’a mis en place.” 

Que mettre dans l’onboarding ? “Ce qui est caractéristique chez nous et pas évident à transmettre” . Avec une idée en tête : éviter de créer des silos par méconnaissance

Investir dans le développement personnel et l’engagement pour faire grandir vos équipes 

“L’entreprise, c’est aussi la somme des gens qui la composent” – Arnaud Varnier, CEO de Windoo

Windoo en quelques chiffres, c’est près de 150 clients, plus de 1000 ateliers par mois, 40000 salariés atteints et un réseau de 4000 intervenants en France et au Benelux.

Windoo travaille sur la capacité d’une entreprise à attirer, motiver et fidéliser les meilleurs talents, par le biais de programmes d’activités et avec la conviction que des salariés engagés rendent les entreprises plus pertinentes : “dans un contexte d’hypercroissance, l’humain fait tout”.

Si l’on se base sur la pyramide des besoins, les grands piliers de la motivation sont la survie, la sécurité, l’appartenance, la reconnaissance et l’estime. Ces trois dernières étapes sont fondamentales en entreprise, jusqu’à l’accomplissement de soi. Les collaborateurs qui y parviennent deviennent des ambassadeurs et inspirent le reste de l’équipe. 

Comment mesurer cet engagement ? Il n’y a pas de réponse simple. L’important est de créer une boucle d’action vertueuse : écouter, agir, mesurer. 

Certains indicateurs comme l’eNPS le permettent, mais aussi d’autres KPIs que l’on peut suivre : le turnover, le nombre de départs volontaires… la difficulté est d’utiliser ces données pour en faire un plan d’action. “Il faut bien souvent apprendre à créer du feedback, à saisir les enjeux organisationnels sur lesquels on peut agir et à dynamiser la vie du bureau”.

Chez les clients de Windoo en hypercroissance, certains schémas sont récurrents. “L’entreprise, c’est aussi la somme des gens qui la composent. Comment parvient-on à conserver cette culture en hypercroissance? Quels sont les enjeux autour de ces jeunes collaborateurs qui se retrouvent propulsés aux postes de managers ? Comment intégrer les nouveaux ?” 

La nouvelle génération des Millenials apporte aussi son lot de questions, notamment dans le contexte de belles scale-ups où la majorité des collaborateurs a moins de 30 ans. 

Nouvelles attentes, besoin d’épanouissement, redistribution de la hiérarchie des valeurs… après la question du salaire, c’est le développement des soft skills qui l’emporte – en particulier ceux qui touchent aux compétences relationnelles et à l’innovation.

Table Ronde : Comment faire de l’engagement le moteur de l’hypercroissance ?

Les principaux challenges en phase d’hypercroissance : scaler, se réinventer… sans perdre son identité

Jérôme : c’est un thème d’actualité chez nous, avec le passage de la phase de bootstrapping (quelques personnes dans une même pièce) où l’on connaît très bien tout le monde, y compris les clients et fournisseurs, à l’étape de scaling, qui implique des centaines voire des milliers de clients, la nécessité de bien gérer les arrivées… 

La principale difficulté est la suivante : comment créer un cadre suffisamment robuste pour absorber ces transformations rapides en phase d’hypercroissance ? Ce qui était vrai il y a 3 mois ne l’est plus. Il faut garder du focus, de la clarté, l’engagement des équipes, mais rester suffisamment flexible pour préserver notre agilité de start-up. Nos clients viennent chercher cette réactivité chez Innovorder. Le challenge est de trouver ce juste équilibre entre cadre et flexibilité.

Matthieu : comment arriver à se réinventer à chaque fois, tout en gardant une forme d’unité en termes d’ADN et de culture ? Comme pour le sujet de l’onboarding par exemple, la taille de l’entreprise fait que l’on doit industrialiser un certain nombre de processus. La chance des boîtes actuelles est que l’on publie aujourd’hui beaucoup plus sur ces sujets qu’il y a ne serait-ce que 3 ou 4 ans. 

Comment engager tout le monde, notamment quand les équipes sont éloignées ? 

Pierre : notre question à nous était de se dire, “comment faire pour intégrer tout le monde alors que Back Market est à Paris, Bordeaux, etc.”? Nous avons mis en place des rituels, des apéros, des activités DIY régulières, du sport grâce à Windoo… on essaie aussi de faire facilement voyager les personnes d’un bureau à l’autre. Nous sommes aussi hyper engagés sur la partie écologique, via des ateliers compost, le choix d’une bière en circuit court… et toujours un grain de folie dans nos events, pour surprendre nos équipes ! 

Matthieu : chez Doctolib, nous avons deux pays, la France et l’Allemagne… et beaucoup de villes avec une logique de travail en remote. Il y a plein de réponses, mais un point est fondamental : le step de passer d’un pays à deux est énorme et souvent sous-estimé. Mon seul conseil est de bien le préparer et de ne pas sous-estimer le grand écart que cela va provoquer pour les gens, l’organisation et la culture. Sur un autre plan engager, c’est une somme de décisions. Il faut challenger ce que l’on a en tête comme culture et ce que l’on fait vraiment au jour le jour.

Jérôme : chez Innovorder, on a très vite compris que notre réussite passerait par notre capacité à attirer, garder et développer les talents dans un environnement très concurrentiel. Cela passe par des ateliers de formation, de développement personnel… On a toujours gardé cela au coeur de notre ADN. Le process de recrutement est d’ailleurs là pour engager au maximum et vu dans les deux sens : nous sommes là pour évaluer le candidat, mais un autre aspect est de lui donner toutes les clés pour qu’il nous évalue. Il va faire un choix que l’on veut éclairé, et il faut que son premier jour corresponde à ce qu’il attendait. Pour cela, il est important de donner le maximum de contexte possible à la personne qui va nous rejoindre

Au final, c’est quoi un collaborateur engagé? 

Pierre : c’est un collaborateur heureux qui se réveille le matin et arrive hyper content de rejoindre l’équipe. Chez Back Market, on le mesure avec Supermood, des outils et au quotidien dans les échanges. Je me bats pour que l’on puisse communiquer régulièrement ensemble, en face-to-face. Slack et les mails c’est génial, mais la vie quotidienne est super importante… De même, l’environnement de travail fait la différence ! 

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